甲 방송사가 2016년과 2017년에 계약기간을 1년으로 하고 평가에 따라 계약 연장이 가능하다는 내용의 신규 아나운서 채용을 공고하고 전형절차를 거쳐 2016년 6명, 2017년 5명을 각 선발하여 근로계약을 체결하였고 2016사번 6명과는 동일한 조건으로 위 근로계약을 연장하였는데, 2018년에 정규직 신입사원 채용공고를 하고 위 11명에게는 근로계약을 갱신하지 않고 특별채용 절차를 진행할 것을 통지함에 따라 모두 특별채용 절차에 참여하였으나 그중 한 명만 선발하고 나머지 아나운서들에게는 근로계약을 갱신하지 않겠다는 의사를 종국적으로 밝히자 乙 등 9명이 부당해고에 해당한다며 구제신청을 한 사안이다.

乙 등이 응시하여 선발된 2016년 및 2017년 신입 아나운서 채용공고에서만 채용구분을 계약직으로, 계약기간을 1년으로 명시하였고 甲 방송사가 乙 등과 체결한 근로계약에서도 마찬가지로 계약기간을 1년으로 정하고, 계약기간이 끝나면 다시 계약을 체결하지 아니하는 이상 해당 근로계약은 종료된다는 원칙을 밝히고 있는 점 등을 고려하면, 甲 방송사와 乙 등이 체결한 근로계약에 정해진 계약기간이 형식에 지나지 않는다고 볼 수는 없지만, 2016년 및 2017년 신입 아나운서 채용공고에 ‘향후 평가 등 甲 방송사 내부 기준에 따라 고용 형태 변경 가능’이라고 명시된 것은 예능 및 드라마 조연출 분야 등 甲 방송사가 계약직 근로자를 채용한 다른 업무 분야의 채용공고와 마찬가지로 해당 전형절차를 거쳐 채용한 계약직 근로자를 근무기간의 평가 결과에 따라 정규직으로 전환할 수 있다는 취지로 보이는 점, 실제로 甲 방송사는 2016사번 아나운서들과 예외 없이 재계약을 체결한 점, 甲 방송사의 인사규정 내용과 정규직 전환 실태를 고려하면 甲 방송사와 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 아나운서로서 근무한 乙 등에게도 근무기간에 대한 평가 결과와 특별채용 절차의 전형 결과에 따라 일반직으로 전환될 가능성이 열려 있던 점, 甲 방송사 사장에게 직원 채용에 관하여 의견을 제시할 권한이 있는 아나운서국장이 乙 등에게 정규직 전환과 근로계약 갱신을 언급함으로써 乙 등에게 상당한 신뢰를 가지게 한 점 등을 종합하면, 乙 등 가운데 2016사번은 정규직 전환에 대하여, 2017사번은 근로계약 갱신에 대하여 각각 정당한 기대권이 인정되고, 乙 등에 대한 특별채용 절차는 甲 방송사 인사규정에서 정한 절차에 따라 이루어지지 않았으므로 그 결과에 따라 甲 방송사가 乙 등에 대하여 정규직 전환 또는 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없어 효력이 없다고 한 사례이다.